【本文摘要】 在衡量和構(gòu)建一個(gè)組織所涉及的很多重要方面，民營(yíng)企業(yè)都存在著明顯的軟肋。但最具根本性的，也是目前老板們喊得最多、感覺最痛的瓶頸就是人才匱乏。從基層班組到中高層，生產(chǎn)技術(shù)到職能管理，人才嚴(yán)重不足。
（一）
老板們憑借非凡直覺、眼力和遠(yuǎn)見發(fā)現(xiàn)了正確的企業(yè)的戰(zhàn)略（瞧準(zhǔn)機(jī)會(huì)，進(jìn)行巧妙布局，不拘細(xì)節(jié)，采取靈活、快速行動(dòng)，最大限度尋求快速增長(zhǎng)通常就是當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的正確戰(zhàn)略），并全力以赴、艱苦奮斗、鼓舞人心以堅(jiān)忍不拔的斗志建立基業(yè)，但到了一定階段隨即表現(xiàn)出英雄氣短。
正當(dāng)領(lǐng)袖還在勾畫美好遠(yuǎn)景、并沖鋒在前的時(shí)候，不斷壯大的后續(xù)部隊(duì)已經(jīng)現(xiàn)出疲態(tài)，日益復(fù)雜的任務(wù)和多變的環(huán)境畢竟不是一個(gè)團(tuán)伙能夠勝任的。盡管企業(yè)已經(jīng)具備了組織的種種形式，但從要素到內(nèi)涵很多民營(yíng)企業(yè)實(shí)體還遠(yuǎn)不能稱為一個(gè)有效的組織。
在衡量和構(gòu)建一個(gè)組織所涉及的很多重要方面，民營(yíng)企業(yè)都存在著明顯的軟肋。但最具根本性的，也是目前老板們喊得最多、感覺最痛的瓶頸就是人才匱乏。從基層班組到中高層，生產(chǎn)技術(shù)到職能管理，人才嚴(yán)重不足。
雖然人才瓶頸得到了老板們的共認(rèn)，但他們對(duì)這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)和成因的理解卻相當(dāng)膚淺并充滿偏頗。
目前很多企業(yè)中，除了人才數(shù)量（技術(shù)到管理）嚴(yán)重不足、（現(xiàn)有人才）能力不夠，雪上加霜的是現(xiàn)有的有限人才（包括內(nèi)部的和新招聘來的人才）還在流失。很多企業(yè)要么招不到人，要么招到的人才也很快流失，許多企業(yè)的管理、技術(shù)人才流失率都超過20%。面對(duì)人才困局，企業(yè)發(fā)展受阻甚至基業(yè)飄搖，老板們認(rèn)為：根源在于職工素質(zhì)太差以致朽木難雕以及職業(yè)經(jīng)理人的浮躁。不難看出他們的內(nèi)隱假設(shè)是：難以提升的素質(zhì)是當(dāng)前內(nèi)部員工的內(nèi)在屬性(不可改變)；外聘經(jīng)理人的浮躁、不忠屬于社會(huì)和時(shí)代的弊病（與老板無關(guān)，老板是“受害者”）。
（二）
為了分析方便，如果我們姑且默認(rèn)老板的工作風(fēng)格（這確是相當(dāng)難以改變的）是個(gè)常量，他的能力（遠(yuǎn)見、敏銳、社會(huì)關(guān)系資源）即為企業(yè)的核心能力。但要完成由這個(gè)能力向企業(yè)價(jià)值的轉(zhuǎn)換，他還必需三個(gè)方面人才的支持：第一，職業(yè)化的管理型人才，即能夠保證業(yè)務(wù)正常、高效、穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的人才。不管老板的行為屬于怎樣靈活的風(fēng)格，企業(yè)都得能夠保持基礎(chǔ)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性。組織中這類人才代表的是一個(gè)穩(wěn)定可靠的系統(tǒng)，他們能夠貫徹一定的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的流程，有足夠能力保證把基本業(yè)務(wù)做好，為老板守住后方。第二，有能力跟進(jìn)老板想法的人。老板天馬行空，必須有人把他的意圖、創(chuàng)意和遠(yuǎn)見變成可執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃，從而至少避免使之陷入空想或者形成對(duì)正常生產(chǎn)的干擾（老板經(jīng)常為了一時(shí)想法從生產(chǎn)中抽人和調(diào)走資源）。這類人才不僅善于籌劃，還要能夠具備很強(qiáng)的實(shí)踐能力，可以解決困難、臨機(jī)應(yīng)變，執(zhí)著于目標(biāo)，幫助老板夢(mèng)想成真。第三，可以與老板碰撞產(chǎn)生真知灼見的人。老板們普遍孤獨(dú)，他們與下屬的疏遠(yuǎn)通常源自彼此“能力的巨大差異”，這個(gè)差異還進(jìn)一步造就了老板剛愎自用的作風(fēng)。因此他需要優(yōu)秀的人才與他碰撞，籍此不僅激發(fā)創(chuàng)新的想法還可以完善、檢驗(yàn)一些設(shè)想，以確保組織對(duì)決策的深思熟慮。有了這等人才在側(cè)，老板也會(huì)逐漸變得更加理性和民主。
由于這三類人才的缺乏，不僅造成組織脆弱還經(jīng)常導(dǎo)致老板們的行動(dòng)、思維更加偏執(zhí)。
組織運(yùn)營(yíng)人才的缺乏使很多老板身心疲憊，再加之創(chuàng)業(yè)家老板自身對(duì)管理也并不專業(yè)，壓力之下很多老板都是企圖通過一些不現(xiàn)實(shí)的創(chuàng)意尋求解脫（在一次次暴利投機(jī)的“效益”下面危機(jī)可以得到掩蓋和緩解，但這畢竟還不是組織的持續(xù)發(fā)展之途），在循環(huán)加速的連續(xù)異質(zhì)（經(jīng)常陷入低水平的多元化）創(chuàng)業(yè)中活動(dòng)中，組織越加渙散，老板們逐漸變得有心無力。
這里還展現(xiàn)了一條規(guī)律：當(dāng)老板對(duì)管理的復(fù)雜性感到無法勝任的時(shí)候，通常他們不會(huì)在這里面對(duì)現(xiàn)實(shí)、痛下功夫?qū)で笸黄疲３Ｊ潜荛_矛盾向“自己的長(zhǎng)項(xiàng)”（一般是敏銳的機(jī)會(huì)捕捉能力）求解脫之策。他們還會(huì)發(fā)明許多自欺欺人的語錄來對(duì)自己的行為提供支持。
民營(yíng)企業(yè)為什么總感覺“缺人”？
2006年12月26日 8:35 來源：漢彬洲咨詢 作者：張肇麟 網(wǎng)友評(píng)論 0 條 進(jìn)入論壇
這些振振有詞的老板于是造就了參差有洞的水桶，盡管水桶高高矗立，但處在很低位置上的短板還是瀉了他的底蘊(yùn)。用“機(jī)會(huì)效益”去應(yīng)對(duì)、掩蓋、自我麻痹“組織長(zhǎng)期問題”是許多老板的智障。歷史經(jīng)驗(yàn)告訴我們：那些陷入固執(zhí)己見和創(chuàng)意狂的老板們距離徹底失敗已經(jīng)不遠(yuǎn)。
智囊和執(zhí)行人才的匱乏，致使一些老板們通常變得更加獨(dú)斷、甚至專橫。由于下屬能力無法使他“放心”，于是“有些事”他只有自己一抓到底。在人才缺乏的環(huán)境中，老板普遍扮演了大能人的角色，他一人身兼數(shù)職：總經(jīng)理、職能經(jīng)理（時(shí)斷時(shí)續(xù)）、（即興）業(yè)務(wù)員。他是組織中“唯一長(zhǎng)有大腦的人”。不能得到及時(shí)的過程反饋，又缺乏同仁的質(zhì)疑，于是老板們還經(jīng)常陷入策劃幻想。
但我要提醒的是：這一切本可避免。老板們必須反思一些事情，否則無法走出誤區(qū)。
（三）
為了解決這個(gè)問題，老板們需要徹底想清楚三個(gè)問題：人才的能力是怎樣成長(zhǎng)的；人才在企業(yè)里是怎樣留下來的；人到底需要什么。 本新聞共 3頁,當(dāng)前在第 1頁 1 2 3
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