據(jù)國外媒體報道，創(chuàng)業(yè)過程中的失敗可能是災(zāi)難性的，但那些經(jīng)歷過失敗、重新站起來拍拍身上的灰塵便再次起步的創(chuàng)業(yè)者則更加難能可貴。對于他們來說，創(chuàng)業(yè)失敗更像是一筆巨大的財(cái)富，他們可以通過痛苦的失敗創(chuàng)業(yè)過程來改善流程、招聘更合適的員工，并俘獲更加忠誠的客戶。
日前，美國知名科技評論媒體ReadWrite特約撰稿人斯科特-戈博爾（Scott Gerber）就采訪了美國青年企業(yè)家協(xié)會（Young Entrepreneur Council）的8位成功企業(yè)家。在采訪過程中，他們對外透露了在創(chuàng)業(yè)過程中怎樣面對失敗的方法，并就自己從失敗經(jīng)歷中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)同外界進(jìn)行了分享。
1. ReviewPush創(chuàng)辦人李-麥克尼爾(Lee McNiel)：不要假設(shè)自己了解客戶的真正需求
我曾經(jīng)花費(fèi)了大量時間和精力去開發(fā)一個客戶并不喜歡的新功能。這一新功能可以為公司客戶提供RRS訂閱源，而不是令人厭煩的電子郵件通知。但很快我就發(fā)現(xiàn)公司的客戶幾乎沒人使用RSS閱讀器，這令我感到十分震驚。除此之外，這一新增的RSS訂閱源功能還把我們的用戶界面變得十分擁擠。
最后，我們決定隱藏這一全新功能，但用戶仍然可以選擇使用這一功能�，F(xiàn)在，我們絕對不會繼續(xù)想當(dāng)然地開發(fā)新功能，除非我們客戶認(rèn)為其具備足夠的價值。
2. Early Growth Financial Services創(chuàng)始人大衛(wèi)-埃倫伯格(David Ehrenberg)：錯誤估計(jì)團(tuán)隊(duì)能力
在我創(chuàng)業(yè)的初期，我曾試圖讓首席財(cái)務(wù)官也承擔(dān)起業(yè)務(wù)拓展的角色。當(dāng)時的我非常希望加強(qiáng)公司的業(yè)務(wù)拓展能力，并認(rèn)為擁有一批專業(yè)人士的協(xié)助將非常有幫助，但事實(shí)并非如此。
公司的首席財(cái)務(wù)官是一位知識淵博的金融行業(yè)專家，但絕對不是一名優(yōu)秀的銷售人員。從那以后我便清晰的認(rèn)識到，我不能強(qiáng)制要求員工從事他們并不熟悉的業(yè)務(wù)。反而，我不得不采取其它一些更新的方法來拓展業(yè)務(wù)。
3. Best Drug Rehabilitation創(chuàng)辦人吳杰(Jay Wu，音譯)：不了解市場情況
我在創(chuàng)業(yè)時期所犯的最大錯誤就是沒有正確理解公司的目標(biāo)市場。盡管我們在不同地區(qū)擁有不同的客戶，但公司在擴(kuò)張過程中并沒有做出相應(yīng)調(diào)整。一般來說，我只是照搬此前曾使用過的發(fā)展模式，并希望能夠獲得同樣銷售收入和利潤。不過，在上一市場賣的很好的同樣產(chǎn)品卻有可能在新市場遭遇窘境。
在我了解到自己的錯誤后，我開始不得不對滯銷的商品進(jìn)行記錄，并通過降價方式做清倉處理。這次代價高昂的錯誤讓我懂得了“開拓新市場要了解當(dāng)?shù)乜蛻舻恼嬲枨�，而不能自己想�?dāng)然”這一道理。同時，這也是我從自身最糟糕商業(yè)決策中所學(xué)到的一條寶貴經(jīng)驗(yàn)。
4. Yodle創(chuàng)始人約翰-貝爾科維奇(John Berkowitz)：高估經(jīng)驗(yàn)、忽視個性
在我創(chuàng)業(yè)早期，我曾聽從一位同行經(jīng)驗(yàn)豐富人士的建議將招聘員工的原則從著重個性和能力改為重視技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)層面。但是，這樣的招聘重點(diǎn)給公司的人力資源造成了極大的浪費(fèi)，并對企業(yè)文化造成了負(fù)面影響，同時也放緩了公司的發(fā)展步伐。
當(dāng)公司意識到了在招聘工作中的錯誤后，我們開始綜合上述兩種招聘戰(zhàn)略的各自優(yōu)勢，并通過成功招聘合適員工的方法推動公司不斷發(fā)展。
5. 青年領(lǐng)導(dǎo)力專家(Youth Leadership Specialist)邁克爾-科斯蒂(Michael Costigan)：招聘錯誤員工
這是一個相當(dāng)普遍的錯誤，相信現(xiàn)在已經(jīng)很難找到?jīng)]有招聘過錯誤員工的初創(chuàng)企業(yè)家了吧。在我建立起個人品牌，并開始獲得穩(wěn)定收入后，我決定開始招聘員工幫我處理日常事務(wù)。盡管我認(rèn)為新員工培訓(xùn)已經(jīng)做得足夠充分，但我招聘的對象卻始終無法像我一樣對公司所創(chuàng)建的平臺投入足夠的熱情。更為糟糕的是，由于較差的溝通能力以及不專業(yè)的處事方式，他還搞僵了公司和部分企業(yè)機(jī)構(gòu)的合作關(guān)系。
現(xiàn)在回想起來，我理應(yīng)在招聘的面試階段時投入更多時間和精力，比如通過設(shè)定更多的模擬場景的方式來測試應(yīng)聘者的臨場應(yīng)變能力，并確保他們的處事風(fēng)格符合我的要求。
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