不久前，一位年輕聰明的經(jīng)理在會(huì)議期間向我求教，他坦承說(shuō)：“我試過(guò)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但似乎還是不能消除團(tuán)隊(duì)的疏離感。我不了解我到底哪里做錯(cuò)了。”
“為什么不問(wèn)問(wèn)你的團(tuán)隊(duì)成員?”我問(wèn)他。
我的回答讓他大吃一驚，但是讓領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格復(fù)雜化是沒(méi)有意義的。就像我在之前的博客中曾提到，經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)特性，其實(shí)很容易就可以擁有。不過(guò)最近的報(bào)導(dǎo)證實(shí)，團(tuán)隊(duì)成員和管理者之間的聯(lián)系越來(lái)越淡。為什么會(huì)這樣?
出于直覺(jué)，我決定在我的社交媒體上進(jìn)行快速調(diào)查。我分別在Facebook、Twitter和HCL的內(nèi)部社交媒體平臺(tái)Meme上發(fā)問(wèn)：“你希望你的上司不要再做哪一件事?”
有大量回復(fù)，這讓我震驚。每個(gè)人都有話要說(shuō)，就好像他們等人問(wèn)這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)很久。最重要的幾項(xiàng)建議如下：
不要模棱兩可，有話直說(shuō)。這是Y一代的特點(diǎn)，他們希望領(lǐng)導(dǎo)人直言不諱。有個(gè)人這么回復(fù)：“有話直說(shuō)，不要擔(dān)心傷害別人的感情。”下一個(gè)人說(shuō)的更直接：“別再裝好人了，如果對(duì)我的工作表現(xiàn)不滿意，就直說(shuō)。”第三個(gè)人更進(jìn)一步表示：“你得讓人知道自己的處境如何。如果你對(duì)他們實(shí)話實(shí)說(shuō)，他們就知道怎么獲得成功。”
對(duì)于現(xiàn)在的員工，不必刻意美化他們的表現(xiàn)，他們有勇氣檢查自己的成敗，沒(méi)耐心聽(tīng)拐彎抹角的說(shuō)詞。
別再跟我說(shuō)我已經(jīng)知道的事情。指導(dǎo)我，授權(quán)給我，支持我…就是他們一再表達(dá)的意思。一位年輕女士在Facebook上說(shuō)：給我們“自由、體驗(yàn)和CYE指導(dǎo)。”另一個(gè)人在Twitter上也附和：“學(xué)會(huì)放手...建立一個(gè)可以讓團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)的平臺(tái)，并且在后面指導(dǎo)和支持他們。”
我能從其中的某些評(píng)論聽(tīng)到我孩子的心聲。嘗試教導(dǎo)今天的Google一代，通常會(huì)讓師生之間的界線模糊;學(xué)生會(huì)告訴你一兩件你不知道的事。現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該從知識(shí)提供者的身分，轉(zhuǎn)為授權(quán)賦能者了。
別再偏離，言出必行。專門(mén)下達(dá)命令的擴(kuò)音器式管理者當(dāng)?shù)捞?人們現(xiàn)在希望領(lǐng)導(dǎo)人改變他們的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們?cè)趯ふ野駱樱瑥囊韵碌脑u(píng)論可以明顯看出來(lái)：“言出必行，為我樹(shù)立榜樣。我要確認(rèn)我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)”，以及“不要再言行不一，因?yàn)槲冶仨氁苄湃文恪！?/P>
圣雄甘地是成功的領(lǐng)導(dǎo)人，人們一般認(rèn)為這要?dú)w因于他的性格特征，例如遠(yuǎn)見(jiàn)、勇氣、信念和毅力，但是鮮為人知的一項(xiàng)事實(shí)是，他一直身體力行自己宣揚(yáng)的理想。
不要再厚此薄彼。即使組織已經(jīng)采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并設(shè)定可衡量的目標(biāo)和工作成果，但仍應(yīng)該想想這些是不是適用于自己。有幾項(xiàng)評(píng)論說(shuō)：“評(píng)斷馬和猴子時(shí)，不能一律用爬樹(shù)的能力當(dāng)作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。”或者“給予獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效，而非看誰(shuí)更會(huì)阿諛?lè)畛小！?/P>
有些人的績(jī)效不佳，卻因?yàn)榇撕蜕疲瑥牟粋俗宰穑�(wěn)步攀升事業(yè)階梯，我們很容易就能舉出這樣的例子。這種現(xiàn)象之前很普遍，直到提出可衡量目標(biāo)之后，情況有改善，但壞消息是，那種現(xiàn)象仍然存在。進(jìn)行客觀評(píng)量，真的非常重要。
別當(dāng)上司，要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人。人們顯然需要具有鑒賞力、同理心而且值得尊重的領(lǐng)導(dǎo)人。“領(lǐng)導(dǎo)人要靠以身作則來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，而不是靠規(guī)則來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，”一個(gè)年輕人在Facebook上寫(xiě)道。“別再試著控制別人…，”另一個(gè)人補(bǔ)充說(shuō)。第三個(gè)人引用了企業(yè)家戈登·賽弗里奇(Gordon Selfridge)的名言：“上司令人恐懼，領(lǐng)導(dǎo)人激發(fā)熱情。”
這些并不是獨(dú)立個(gè)案。人力資源公司凱利服務(wù)(Kelly Service)研究了30個(gè)國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)人與員工“脫節(jié)”的現(xiàn)象，在2012年9月發(fā)布凱利全球勞動(dòng)力指數(shù)(Kelly Global Workforce Index)，報(bào)告中指出，十位員工中，有不到4人(38%)對(duì)目前管理階層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意。所以，如果你看到團(tuán)隊(duì)的熱情降低，可能未必是經(jīng)濟(jì)衰退造成的!你可能應(yīng)該查證一下，是不是你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)的期望脫節(jié)了。
如果可能的話，在周一早上的團(tuán)隊(duì)會(huì)議中，提出一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題作為開(kāi)場(chǎng)白：“你們希望我這位上司不要再做的一件事是什么?”
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