人人都有“卷宗”
在大多數(shù)公司，有關(guān)求職者的信息都放得零零散散。雇主總是高估他們最初碰到的少量數(shù)據(jù)，此后，卻往往會忽視與最初印象不吻合的信息。這是一個典型的決策謬誤。為了避免這種情況，谷歌認(rèn)為，要把求職者的所有相關(guān)信息都收集完備，再呈交給決策者。出于這個原因，它的招聘流程高度集中化。孟買或弗羅茨瓦夫辦事處，會把有意延攬的候選人信息直接傳回山景城總部，總部會派人與國外求職者進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試。
最能體現(xiàn)這一理念的做法是“卷宗”(package)。谷歌人力分析和薪資部主管普拉薩德？ 賽迪(Prasad Setty)解釋說，谷歌的每名求職者都有四五十頁的卷宗。卷宗里包含了谷歌所能收集到的有關(guān)申請人的所有信息，不管是從字面上看，還是從隱喻意義上看，谷歌總能有效“用谷歌搜索”人。卷宗里一般會有求職者的高考分?jǐn)?shù)(SAT )和排名；簡歷；工作樣品(發(fā)表的論文、媒體文章，甚至交貨的產(chǎn)品)；推薦書；網(wǎng)絡(luò)信息，如博客文章，甚至社交網(wǎng)絡(luò)上的帖子。
卷宗衍生出了有關(guān)谷歌招聘標(biāo)準(zhǔn)的各種傳說。據(jù)說，除非符合如下標(biāo)準(zhǔn)，否則，谷歌絕不會聘你：
● 成績平均分(GPA )在3.7 以上，非技術(shù)崗位3.0；
● 讀過斯坦福大學(xué)、加州理工學(xué)院、麻省理工學(xué)院或常春藤盟校；
● 高考三門成績(SAT)①都得了滿分800 分；
● 擁有博士頭銜。
其實(shí)這些都不是必選標(biāo)準(zhǔn)，但你必須跟符合上述大部分甚至全部要求的申請人同臺競技。
一個從前在谷歌工作過的職員回憶說：“谷歌是我大學(xué)畢業(yè)后的第一份工作。我畢業(yè)于一所名校的英語專業(yè)，應(yīng)聘進(jìn)了人事部。就是從這個時候開始對谷歌有點(diǎn)糾結(jié)的——真的有必要找常春藤盟校的畢業(yè)生來處理例行文書工作嗎？我的工作內(nèi)容包括閱讀人事研究文獻(xiàn)，處理員工交來的帶薪休假狀態(tài)變更申請表。”
谷歌對學(xué)校和分?jǐn)?shù)的重視激怒了很多求職者。《紐約客》記者肯？ 奧萊塔(Ken Auletta )稱之為“荒唐”。取得醫(yī)療信息學(xué)高等學(xué)歷的羅尼？ 齊格勒(Roni Zeigler)博士還記得，谷歌在篩選時竟然要求他提供高中成績，讓他大吃一驚。(他被錄用了。)技術(shù)博客的博主們說，如果求職者的簡歷上沒有常青藤盟校的身影，谷歌根本不看。
谷歌的招聘員堅稱，這些全是誤解。由于谷歌要求看成績，其他一些公司卻不然，因此，外面的人就得出結(jié)論說，谷歌對成績有一種過于天真的信仰。事實(shí)上，谷歌的目標(biāo)是給成績應(yīng)有的權(quán)重，不多也不少。
2007年，人力運(yùn)營部主管拉茲洛？ 博克夸口道：“上個星期，我們聘用了6名GPA低于3.0的員工。”卡萊爾，在非常春藤盟校得克薩斯州A&M大學(xué)拿到博士學(xué)位，他說，谷歌把在常春藤盟校就讀的背景視為一個信號。
有人幫我們做了篩選，但我們也并不因此排斥其他人。我們經(jīng)常觀察那些克服了某種逆境達(dá)到現(xiàn)狀的人。你是整個家族第一個上大學(xué)的人嗎？前些日子，我曾招聘過一個人，她不僅是家族里第一個上大學(xué)的，而且，大學(xué)期間還全職工作，好讓妹妹也能上大學(xué)。我們要定了這個人，她讀的學(xué)校，跟常春藤盟校的檔次差得遠(yuǎn)呢。
或許這么說更準(zhǔn)確，谷歌就像是一所評估申請人的常春藤盟校，它的政策可以說成：對超級聰明人采取積極行動。
拉里·佩奇曾說：“我們真的會主動出擊，招聘略有不同的人。”因此，卡萊爾認(rèn)為，自己的任務(wù)就是“尋找我們通常會忽視的人。比如，印度農(nóng)村有些孩子，12歲就能修好所有的電話線，因為那兒沒有別的人能做這件事，而他卻有這方面的技術(shù)才能。底特律城區(qū)有些姑娘也擁有這種技術(shù)天分，我們怎么才能在她們年紀(jì)還小的時候就找到她們，并確保她們以后來這兒工作呢？”
據(jù)說，如今谷歌的女性員工比例接近50%。在一個始終對女科學(xué)家、女工程師有著濃厚誤解的社會，這一點(diǎn)讓人印象深刻。谷歌在全球范圍內(nèi)進(jìn)行招聘，大量外國人來到山景城，讓谷歌總部顯得就像是國際大都會一般。
冗長而挑剔的5輪面試
和其他高科技公司一樣，谷歌的招聘面試由同儕進(jìn)行。人力運(yùn)營部員工會對面試官提供方方面面的建議，如公平就業(yè)法，以及“拒絕的藝術(shù)”。卡萊爾說：“其實(shí)，他們要完成培訓(xùn)課程，了解如何溫柔地拒絕候選求職者。”谷歌面試最重要的環(huán)節(jié)是工作抽樣，工程師要編寫程序代碼，公關(guān)員則要寫出新聞稿。
相較于其他因素，谷歌費(fèi)了很多工夫來權(quán)衡面試的權(quán)重。而另一個重要問題是，特定候選人要安排多少輪面試。越多越好，但要有個限度。卡萊爾說：“我們不想浪費(fèi)別人的時間。”他的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，5輪面試效果最好，再多，收益就遞減了。
2003年，公司執(zhí)行委員會(Corporate Executive Board)做了一次范圍更加廣泛的類似研究，詢問全美國范圍內(nèi)28000名新晉員工，他們面試了多少輪才得到工作，并將答案與后續(xù)的績效評估進(jìn)行對比。結(jié)果與卡萊爾的非常類似：最優(yōu)秀的員工，一般是經(jīng)過四輪或五輪面試后招聘的。
面試過5輪以上的員工，大多是因為傳遞了混亂信號。有些面試進(jìn)展順利，有些卻不然，公司只好再安排更多的面試來解決這些沖突。調(diào)查結(jié)果暗示，這些疑慮有其道理。公司執(zhí)行委員會所得結(jié)果還有另一種解釋：最優(yōu)秀的人才厭倦了太多的面試，大喝一聲：“我受夠了！”堅持要面試8-10輪的公司，往往只找到些蹩腳的貨色。
谷歌的候選人會在同一天內(nèi)連續(xù)接受5輪現(xiàn)場面試，每一次都由不同的面試官主持。其中一輪是午餐面試，本來經(jīng)歷了棘手的提問后，候選人理應(yīng)享受美食的寬慰。面試官會給候選人以下4檔“分?jǐn)?shù)”。卡萊爾說，這4檔分別是：“我認(rèn)為我們不應(yīng)該聘用這位候選人”；“我認(rèn)為我們不應(yīng)該聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我認(rèn)為我們應(yīng)該聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“強(qiáng)烈主張聘用他。”
谷歌的面試官并不直接做出聘用決定。他們的任務(wù)是展開出色、強(qiáng)硬的面試，并報告結(jié)果。報告中要解釋問了什么問題，得到了怎樣的回答，面試官對答案有怎樣的看法。每名評審可以獨(dú)立形成個人意見，但“集體智慧”的效果最好——這是谷歌招聘的一條原則。因為意見的平均值，很可能接近真實(shí)情況。谷歌要求，在提交各自的報告之前，面試官之間不能討論候選人。
碰到明顯不合適的候選人時，為避免浪費(fèi)所有人的時間，傳紙條也行。谷歌會讓面試官直接跟候選人的招聘官進(jìn)行簡要報告，招聘官有權(quán)終止面試，當(dāng)然，這種情況很少見。
面試官的報告會收入候選人的卷宗，分發(fā)給招聘委員會。如果該委員會批準(zhǔn)聘用候選人，會有另一個委員會來審核卷宗，接著還有另一個。最后，所有招聘決策都要提交給拉里？ 佩奇批準(zhǔn)。谷歌的招聘流程，比算法還要繁復(fù)多樣。
這恐怕完全出乎大多數(shù)人的預(yù)料。賽迪說：“歸根結(jié)底，我們這么做是想讓招聘流程盡量公平，盡可能消除偏見。”谷歌很重視“偏見”問題，這里，它不光是指種族或性別偏見，也指的是更廣義上的決策怪癖。舉例來說，有的面試官或許習(xí)慣性地認(rèn)為，“聘用斯坦福大學(xué)的博士準(zhǔn)沒錯”。如果他在這個因素上放的權(quán)重太大，那么這個想法就屬于偏見。如果雇主堅持學(xué)歷和學(xué)校沒有關(guān)系，并對之完全不做考慮，這同樣是一種偏見。谷歌的目標(biāo)，是給予一切因素最佳權(quán)重。也許，這是一個遙不可及的目標(biāo)，但它指導(dǎo)著谷歌人力運(yùn)營部員工的思想。
面試官所分配到的候選人，是根據(jù)不同的背景、個性、性別、年齡和種族挑選出來的。這種做法，承認(rèn)了人在本性上更容易與來自相同學(xué)校、有著相同生活經(jīng)歷、有著相同服裝或說話風(fēng)格的人結(jié)交。
賽迪說：“我們并不想完全消除人的因素。”我們的目標(biāo)是“理解這些模式到底是什么，怎樣將它們呈交給決策人，而不是替他們做決策”。“在大多數(shù)公司，如果你是經(jīng)理，需要人手，就直接到財務(wù)部去問，‘我有招聘人手的預(yù)算嗎？’如果對方做出肯定的答復(fù)，你就安心了，你有自己的一套系統(tǒng)，你跟你認(rèn)識的人聊了聊，出去找到人就招進(jìn)來。但我們這里完全相反，我們說，‘你不能拿主意，因為我們認(rèn)為，人人都有偏見，我們不相信單個人能做出正確的決定。’所以，我們就確立了這套看似非常復(fù)雜又耗時的過程。但我們的最終目的，是為了減少‘假陽性誤報’(false positives)。”
谷歌會主動出擊，招聘略有不同的人。他們相信，人人都有偏見，要學(xué)會給予一切因素最佳權(quán)重。 本新聞共 4頁,當(dāng)前在第 2頁 1 2 3 4 想認(rèn)識全國各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來加入“中國創(chuàng)業(yè)圈”
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