人才引進(jìn)總難免“事與愿違”，即使偉大如喬布斯。當(dāng)初一句“難道你想一輩子賣糖水?”挖走了百事可樂總裁，言猶在耳，這位請(qǐng)進(jìn)門的干將卻和董事會(huì)聯(lián)袂將喬布斯掃地出門。無論是當(dāng)初直指人心的邀約，還是后來回歸，以至東山再起，都把“人才”話題的戲劇性演繹到了極致。
如今不少中國企業(yè)不惜高薪引進(jìn)國際化人才，他們的故事平實(shí)了許多。在付了很多學(xué)費(fèi)之后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)國際化人才的能力卻沒有“機(jī)構(gòu)化”成企業(yè)能力，原因何在?恐怕正是因?yàn)槠髽I(yè)在執(zhí)行過程走入了重重誤區(qū)……
近年來，很多中國企業(yè)開始引進(jìn)國際人才。一方面，希望借此能夠真正引進(jìn)一些國際最佳實(shí)踐，打造中國企業(yè)更專業(yè)化的能力。另一方面，中國企業(yè)走出去的步伐越來越大，也越來越需要具備國際視野的專業(yè)化人才，這些國際化人才能進(jìn)行國際并購中的交易篩選，跟國外企業(yè)溝通、對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)國外企業(yè)的管理能夠擔(dān)當(dāng)責(zé)任。主觀上，無論是國家政策還是企業(yè)，都有很好的意愿，我覺得這個(gè)方向是沒有錯(cuò)的。但是，中國企業(yè)引進(jìn)國際化人才面臨很多挑戰(zhàn)，也付了不少學(xué)費(fèi)。
誤區(qū)一：目標(biāo)不明
我們很多企業(yè)引進(jìn)了國際人才，只是因?yàn)橄ＭM(jìn)這樣一個(gè)國際人才便引進(jìn)了來，至于真正的業(yè)務(wù)需求是什么?希望通過他幫助打造什么樣的能力?這個(gè)人來了以后具體負(fù)責(zé)哪個(gè)部門、哪些業(yè)務(wù)，還是負(fù)責(zé)主抓一些具體戰(zhàn)略舉措或轉(zhuǎn)型舉措的落地? 他是要對(duì)盈利負(fù)責(zé)呢，還是只主要擔(dān)任顧問角色 ?這些問題在人才引進(jìn)時(shí)并未具體想清楚。
目標(biāo)的明確至關(guān)重要，即使同樣一個(gè)崗位，適合的人才可能是完全不一樣的。以首席戰(zhàn)略官(CSO)為例，理論上來講，CSO的工作需要幫企業(yè)與各業(yè)務(wù)理清戰(zhàn)略方向，并推動(dòng)變革以實(shí)施戰(zhàn)略，同時(shí)確保重大決策的制定與戰(zhàn)略一致。但是，一個(gè)既有戰(zhàn)略思維，又深諳行業(yè)趨勢，同時(shí)兼具實(shí)施戰(zhàn)略推動(dòng)變革的超強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力的全才如果難求，那么根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及其在戰(zhàn)略實(shí)施階段的不同，具體適合的CSO人選可能有很大不同。如果企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展遇到重大瓶頸而戰(zhàn)略亟需梳理，具有超強(qiáng)戰(zhàn)略與創(chuàng)新思維的能力應(yīng)是側(cè)重，如果戰(zhàn)略已明確且其中很大的成分是要大舉兼并并購，那么一個(gè)富有戰(zhàn)略性并購與整合經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該是首選。但如果企業(yè)戰(zhàn)略意味著重大的轉(zhuǎn)型，推動(dòng)變革的執(zhí)行力與經(jīng)驗(yàn)則應(yīng)該成為側(cè)重。
而很多中國企業(yè)想引進(jìn)人才，就去找一個(gè)同行業(yè)對(duì)標(biāo)的國際先進(jìn)企業(yè)的對(duì)應(yīng)崗位(如CSO)，認(rèn)為拿來就能發(fā)揮作用，這是個(gè)誤區(qū)。擅長想事的人與擅長做事的人可能完全不一樣。而期望值設(shè)得不對(duì)，人才啟用后雙方都可能產(chǎn)生很大落差。我有一個(gè)客戶，曾經(jīng)引進(jìn)了一個(gè)國際人才，根據(jù)當(dāng)初的崗位描述找來了一個(gè)擅長經(jīng)營的人才，來了以后也雄心勃勃地準(zhǔn)備扛起一番業(yè)務(wù)責(zé)任，大大改善其盈利能力。 結(jié)果上崗后發(fā)現(xiàn)他的工作其實(shí)更像顧問角色，這與他本人的愛好與擅長對(duì)不上，所以很快就跳走了。
所以說在引進(jìn)國際化人才的時(shí)候，首先崗位需求一定要根據(jù)企業(yè)的具體需求量體裁衣。我們看到的很多情況是，企業(yè)找人的時(shí)候可能都沒有想清楚，甚至可能是從網(wǎng)上下載了一個(gè)崗位說明書。
企業(yè)除了根據(jù)具體需要明確什么樣的人才才是合適的人選，更需要明確這個(gè)人才需要發(fā)揮的作用。企業(yè)引進(jìn)國際化人才，更多時(shí)候是需要借助他來打造機(jī)構(gòu)化的能力，能夠把他的能力內(nèi)化為組織的能力，成為企業(yè)未來的核心競爭力與DNA。所謂鐵打的營盤流水的兵，不管人才怎么流動(dòng)，只有機(jī)構(gòu)化能力才是真正能夠流傳下去的東西。如何真正實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，很多企業(yè)在引進(jìn)人才的時(shí)候都沒有深入思考過。
如果引進(jìn)外來國際人才的目的是建立機(jī)構(gòu)化能力，那就要跟他的考核明確掛鉤。你需要他建立起什么管理體系，什么流程，在他任職期間，要帶出什么樣的隊(duì)伍，最好都有明確的目標(biāo)。在很多國際企業(yè)里，繼任計(jì)劃是非常普遍的——考核中很重要一條，就是你能夠在一定時(shí)間，培養(yǎng)出你的接班人。對(duì)于國際人才，應(yīng)該也有這樣的要求：他能培養(yǎng)多大的隊(duì)伍，他能建立起一個(gè)什么樣的體系，他能培養(yǎng)幾個(gè)接班人的人選。 本新聞共 3頁,當(dāng)前在第 1頁 1 2 3 想認(rèn)識(shí)全國各地的創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)專家，快來加入“中國創(chuàng)業(yè)圈”
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